Ersan Şen Hukuk ve Danışmanlık - Yargıtay Kararları Işığında Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik İçin Uyulması Gereken Usul

Beyza Kuver

Yargıtay Kararları Işığında Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik İçin Uyulması Gereken Usul
22.11.2023 / Stj. Av. Beyza Kuver

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan bütün hak ve borçlara “çalışma koşulları” denir. Çalışma koşulları, işçinin alacağı ücret, kullanacağı izinler, çalışma yeri, yapılan iş türü, hafta tatili vb. tüm koşullardır. [1] Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik, işçinin durumunu ağırlaştıran, dürüstlük kuralları kapsamında işçiden kabul etmesi beklenemeyecek değişikliklerdir. [2] İş koşullarında esaslı değişiklik yapılması, İş Kanunu’nun 22’nci maddesi uyarınca belli bir usule bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi kenar başlıklı söz konusu maddeye göre;

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.’’

Söz konusu maddeye göre, esaslı değişiklik teklifinin işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Yazılılık şartının sağlanıp sağlanmadığı çeşitli yargı kararlarına konu olmuş ve bazı durumların yazılılık şartı yerine geçmeyeceği bu kararlarda vurgulanmıştır. Örneğin, çalışma koşullarındaki esaslı değişiklerin duyuru yapılarak veyahut işyerindeki ilan panosuna asılarak işçiye bildirilmesi usul bakımından hatalıdır.

“…Davacı her altı ayda bir kez ikramiye ödenmesinin işyeri uygulaması haline geldiğini son iki yıla ait ikramiye alacağının ödenmediğini belirterek anılan alacağın hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı taraf iş yeri uygulaması haline gelen ikramiye ödemesinin 2009 yılında alınan yönetim kurulu kararı ile kaldırıldığını ve iş yerinde duyuru yapılarak işçilere bildirildiğini savunmuştur. Mahkemece, ikramiye ödemesinin iş yerinde duyuru yapılarak kaldırıldığı, davacının 6 gün içerisinde itirazda bulunmadığı gerekçesi ile anılan alacağa ilişkin talep reddedilmiştir. İş yerinde yılda iki kez ikramiye ödemesi yapılmasının iş yeri uygulaması haline geldiği her iki tarafın kabulündedir. İş yeri koşulu haline gelen ikramiye ödemesinin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir… Anılan nedenle ikramiye alacağının hüküm altına alınması gerekirken…’’  [3]

“…Davacı hastanede ameliyat oda personeli olarak çalıştığını, işveren tarafından temizlik işlerine verileceğinin ve ücretinin düşürüleceğinin söylendiği, bu durumu kabul etmeyeceğini bildirerek iş akdini feshettiğini beyan etmiş, davalı kendilerinin sorumluluğunun bulunmadığını davacının alt işveren işçisi olduğunu savunmuştur. Yapılan yargılama sonucunda Mahkemece, davacının fesih gerekçesi olan ücret düşüşünün işten ayrıldığı tarih itibariyle ispat edilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de, davacının davalı Üniversite bünyesinde en son … isimli alt işverende çalıştığı, iş akdini feshettiği tarih itibariyle ücretinden düşüş olduğunun görüldüğü, davalının işyerinde meydana gelen esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmediği ve işçinin rızasını almadığı anlaşılmakla davacının feshinin haklı olduğu kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken…’’ [4]

“…Somut uyuşmazlıkta, davacının görev yeri değişikliğinin esaslı bir değişiklik olduğu ve yazılı yapılması gerektiği, dosya kapsamında davacıya tebliğ edilen yazılı bir görev yeri değişikliği teklifi bulunmadığı ve bu nedenle yapılan feshin geçersiz olduğu anlaşılmakla davanın kabulü yerine reddine karar vermek hatalı olup…’’ [5]

Söz konusu maddeye göre, işçinin yazılı yapılan teklife cevap verme süresi altı gün olup, işçinin teklifi kabulü de yazılı olmak zorundadır. Yapılan yazılı esaslı değişiklik teklifinin ardından işçiye süre tanınmalı ve teklif yazılı olarak kabul edilmelidir.

“...İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, yukarıda sözü edilen kurallar doğrultusunda ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder…’’ [6]

“…Davalı tanığı S. Y. Şimşek beyanına göre, davacıya 3 ayda bir brüt maaş olarak düzenli ödenen primlerinin 02.05.2008 tarihinden itibaren 3 er aylık hedef realizasyonu üzerinden değerlendirildiği ve bu kapsamda davacının belirlenen hedefleri tutturamadığı gerekçesiyle primlerinin 2009 yılı Temmuz ayından 2010 yılı Aralık ayına kadar bazı aylarda ödenmediği, bazı aylarda ise eksik ödendiği sabittir. Bu halde işveren hiçbir koşula bağlı olmadan ödediği primi belli kriterlere bağlı tutmakla iş şartlarında aleyhe esaslı değişiklik yapmıştır. 4857 sayılı İş Kan’nu′nun 22. maddesi çerçevesinde iş şartlarında değişiklik halinin ancak işçinin açık onayı ile mümkün olup, davacının yazılı muvafakatının olmadığı, işçinin bu açıkça kabul ettiği belirlenmediği hallerde değişikliğin işçiyi bağlamayacağı…’’ [7]

“…Kamyon şoförü olan davacıya ek olarak verilen servis şoförlüğü görevinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu açıktır. Davalı davacıya bu konuda yazılı bildirim yapıldığını belirterek davacının imzadan imtina ettiğinin yazıldığı 01.07.2013 tarihli belge sunmuştur. Ancak davacıya bu bildirimin yapıldığının tutanak tanıklarıyla kanıtlanmadığı gibi davacının yazılı kabulü de şart olup davacının yazılı olarak bunu kabul ettiğine ilişkin bir belge de bulunmamaktadır. Bu nedenle feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.’’ [8]

İşçi teklife cevap vermek zorunda olmadığı gibi işçinin altı gün içinde cevap vermeyip sessiz kalması, esaslı değişiklik teklifini kabul ettiği anlamına gelmez.

“...Sağlık Bakanlığı’nın 2009/32 ve 2009/64 sayılı Genelgelerinde, tasarruf tedbirleri gereğince Bakanlığa ait sağlık kuruluşlarında işçilik maliyetlerinin düşürülmesi öngörülmüş, bu amaçla çalışan alt işveren işçilerinin temel ücretlerinde eğitim seviyeleri ve yaptıkları işler dikkate alınarak asgari ücret veya üzerinde ücret ödemesi yapılması, işçilere ödenen nakdî yemek parası uygulamasının kaldırılarak bunun yerine ikame olarak işyerinde verilen yemekten faydalandırılmaları, yine nakdî yol ücretinin kaldırılarak yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi uygulamasına geçilmesi, alt işverenlerle bu esaslara göre hizmet alımı sözleşmeleri yapılması ilke olarak benimsenmiştir. Türkiye genelinde 2009 Ağustos ayında veya daha sonra yapılan hizmet alım ihalelerinde de bu ilkeler dikkate alınmış, alt işverenlerce işçilere ödenen ücretler düşürülmüş, yemek parası uygulaması kaldırılarak işçiler işyerindeki yemekten faydalandırılmaya başlanmış, yol parası ödemesi kaldırılarak yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi uygulamasına geçilmiştir.

Sağlık Bakanlığı’na ait sağlık kuruluşlarında çalışan alt işveren işçilerinin almakta oldukları temel ücretin düşürülmesi, Bakanlık Genelgelerine dayansa dahi çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62 nci ve 22 nci maddelerine göre işçinin açıkça ve yazılı muvafakatinin bulunması gerekir. Nakdî yemek ücreti ödemesinin kaldırılıp ikame olarak yemek verilmesi, nakdî yol ücreti ödemesinin kaldırılıp yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi ise işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıp Bakanlığın Genelgelerinden kaynaklandığından ve niteliğine göre esaslı değişiklik sayılmayacağından bu konuda alt işverence yapılan değişiklik için işçinin yazılı muvafakatinin alınması gerekli değildir. Ancak nakdî yemek veya yol ücretinin niteliği değiştirilmeden miktarının azaltılması veya kaldırılması ise iş koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin açıkça yazılı onayı gerekmektedir…’’  [9]

İşçi aleyhine yapılan ve işçi tarafından yazılı onay verilmeyen değişiklik, işçiyi bağlamamakla birlikte yapılan değişiklikler bakımından işçi talepte bulunabilir.  

“…Somut uyuşmazlıkta davacı işçi davalı bankanın genel müdürlük işyerinde çalışırken önce Levent şubesinde görevlendirilmiş 3 ay kadar sonra bu defa Avcılar şubesinde çalışmak üzere görev değişikliği yapılmıştır. Dosya kapsamı ve özellikle her iki taraf tanık anlatımlarına göre genel müdürlük işyerinde işyerine gidiş gelişlerde servis imkanı olduğu halde, şube işyerlerinde servis sağlanmamış ve yol parası da ödenmemiştir. Böyle olunca çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla, işçinin değişiklik sonrasında 8 ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği zımni olarak kabul ettiği anlamına gelmediği kabul edilmeli ve işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır…’’ [10]

“…Davacının bu şekilde görevlendirilmesi iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğindedir. İş şartlarında esaslı değişiklik 4857 sayılı İş Kanunu′nun 24/ 2 – f bendi uyarınca davacıya haklı fesih hakkı verdiğinden kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalı olup…’’ [11]

Söz konusu esaslı değişiklik teklifinin işçi tarafından reddedilmesinin, bazı durumlarda işveren bakımından geçerli fesih sebebi oluşturabileceği İş Kanunu’nun 22’nci maddesinde ayrıca düzenlenmiştir. Buna göre, “işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir’’.

Örneğin, işyerinin Ankara’dan İzmir’e taşınması halinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik gerçekleşmiş olur ve işçi tarafından bu değişiklik kabul edilmediğinde işverenin işçiyi Ankara’da çalıştırma imkânı olmayacağı objektif bir şekilde belliyse, bu durum işveren bakımından geçerli bir fesih nedeni oluşabilir.

“…Somut olayda, davacının iş sözleşmesinde, diğer işyerlerine tayin başlıklı maddede işgörenin yazılı maktu ücreti dışında munzam bir hak ve menfaat talep etmeksizin, işverene ait hangi mahalde olursa olsun diğer bütün işyerlerinde çalışmayı peşinen kabul ettiği, işverenin, işgörenden önceden rıza ve muvafakati almaya mecbur olmadan istihdam edildiği hizmetin türünü değiştirme veya işgöreni başka bir işte çalıştırma hakkına sahip olduğu, bu gibi hallerde işgörenin işbu hizmet sözleşmesinde yazılı şartlar çerçevesinde ve aynı ücret mukabilinde kendisine verilen işi tam ve verimli yapmayı kabul ve taahhüt ettiği, kendisinden talep olunan bu işlerin yapılmaması halinde bir ihbara lüzum olmaksızın işverenin işbu sözleşmeyi tazminatsız olarak feshedebileceğini kabul ettiği düzenlenmiştir. Tanık beyanlarına ve şirket içi yazışmalar ile, şirketin genel müdürlüğünün ve bilgi işlem müdürlüğünün ...’da olduğu, bilgi işlemlerinin tek merkezden yürütülmesi kararı alındığı, davacının çalıştığı Bandırma fabrikasının ayrı bir bilgi işlem kadrosuna gerek kalmadığından lağvedildiği, fesihten sonra da bilgi işlem müdürlüğüne herhangi bir personel alınmadığı, davacının ısrarla atanma yazısını tebliğ almadığı, haberdar olduğunun açık olduğu ve ...’a atamasının iş sözleşmesindeki madde gereği yapıldığı anlaşılmaktadır. Davalı işverenin kötüniyetle nakil işlemini yaptığının ispat edilemediği de dikkate alındığında, işverence yapılan fesih geçerli bir fesih olup…’’ [12]

“…30.11.2008 imza tarihli iş sözleşmesinin "Sorumluluklar" başlığını taşıyan 5. maddesinde İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin bu sözleşmenin eki niteliğinde olduğu belirtilmiştir. Söz konusu yönetmeliğin de, davalı Bankaya personelin görev yerini değiştirme hususunda yetki verdiği anlaşılmaktadır. Davacının İstanbul’da görevlendirilmesinde unvan ve ücret düşüşü söz konusu değildir. İş sözleşmesi de belirli bir şube ya da bölge esas alınarak akdedilmemiştir. İşverenin yönetim hakkı çerçevesindeki görev yeri değişikliğini cezalandırma kastıyla kullandığına ilişkin somut vakıa ya da delil de bulunmamaktadır. Kaldı ki işe iade kararının dayanaklarından olan Ankara′ya 5 işçi alındığı hususunda da yapılan araştırma sonucunda, bu kişilerin davacının çalıştığı birimden farklı birimde ve farklı unvanda işe alındığı anlaşılmakla davacının iş sözleşmesinin feshinin, işletme ve işyeri gereklerinden kaynaklandığı ve geçerli nedenle yapıldığı kanıtlanmışır. Mahkemece ve Bölge Adliye Mahkemesi ilgili hukuk dairesince işe iade davasının reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır…’’ [13]

Taraflar anlaşarak, söz konusu usul ve esasları dikkate almadan çalışma koşullarını değiştirebilir. Kuşkusuz tarafların bu şekilde değişiklik yapabilmeleri için anlaşmanın yazılı olması gerekir. Taraflar arasında yazılı anlaşma yapıldığı takdirde esaslı değişlik kabul edilmiş sayılır.

“…Somut uyuşmazlıkta, davalı veya alt işverenleri tarafından davacı işçinin ücretinde yapılan indirim için işçiden yazılı bir muvafakat alınmadığı; fakat dava konusu edilen sürede değişen bazı alt işverenler ile davacı arasında hizmet sözleşmeleri imzalandığı anlaşılmaktadır. Davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu′nun 22. maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir. Bu sebeple yeni iş sözleşmesi yapılarak ücretin indirilmesine işçi tarafından muvafakat edildikten sonra fark ücret talep edilmesi mümkün olmadığından reddi gereken davanın kabulü hatalıdır…’’ [14]

“…Somut olayda davalı veya alt işverenleri tarafından davacı işçinin ücretinde yapılan indirim için işçiden yazılı bir muvafakat alınmadığı; fakat dava konusu edilen sürede değişen bazı alt işverenler ile davacı arasında hizmet sözleşmeleri imzalandığı anlaşılmaktadır. Davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu′nun 22. maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir. Bu sebeple yeni iş sözleşmesi yapılarak ücretin indirilmesine işçi tarafından muvafakat edildikten sonra fark ücret talep edilmesi mümkün olmadığından reddi gereken davanın kabulü hatalı olup…’’ [15]

Bununla birlikte, taraflar arasında yapılacak olan yazılı anlaşmanın etkisi ileriye yöneliktir. Örneğin, işçinin ücretinde azaltmaya gidildiği yazılı anlaşmayla gerçeklemişse, işveren işçiden geçmişe yönelik talepte bulunamaz. Söz konusu değişiklik, işçinin yazılı rızasının alındığı tarihten itibaren geçerlilik kazanır.

“…Somut uyuşmazlıkta, davacının ücretinin 2010 yılı Ocak ayında davalı işverenin yönetim kurulu tarafından alınan karar ile tek taraflı olarak düşürüldüğü, davacı işçinin bu işleme bu esnada yazılı muvafakatinin bulunmadığı, ancak davacı işçinin 01.04.2013 tarihinde imzaladığı kapsam dışı personele ilişkin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile ücret düşüklüğüne yazılı muvafakat verdiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Açıklanan nedenle, davacının fark kıdem tazminatı talebinin reddi ile fark ücret alacağının ücretin düşürülmesine muvafakat ettiği 01.04.2013 tarihine kadar hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir iken…’’ [16]

Sonuç olarak; esaslı değişiklik bakımından belirli bir usul öngörülmüş olup, bu usulle işçinin ciddi bir hak kaybının engellenmesi amaçlanmıştır. İşçinin aleyhine olan teklifin yazılı yapılmadığı, teklifin ardından işçiye süre tanınmadığı ve işçinin yazılı kabulünün olmadığı durumlarda esaslı değişikliğin hiç gerçekleşmediği ve sözleşmenin eski şartlarla devam ettiği kabul edilir.

 

[1]   Ömer Ekmekçi/Esra Yiğit, Bireysel İş Hukuku Dersleri, 3. Baskı, İstanbul 2021, s.100.

[2]  Ali Güzel / Deniz Ugan Çatalkaya , “İş Sözleşmesinin Uygulanması ve İşverenin Yönetim Yetkisinin Sınırlandırılmasında Dürüstlük Kuralının İşlevi Üzerine” Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi, Hukuk Araştırmaları Dergisi, Prof. Dr. Ali Rıza Okur’a Armağan, C. 20, S. 1, Y. 2014, s. 65;  E. Tuncay Senyen Kaplan, Çalışma Koşullarında Değişiklik’’ , Türkiye Barolar Birliği Dergisi, C. 34, S. 158, Y. 2022, s. 348.

[3]   Yarg. 22. HD, 30.03.2015, E. 2014/483, K. 2015/12117.

[4]   Yarg. 22. HD, 15.05.2019, E.2017/21718, K. 2019/10729.

[5]   Yarg. 9. HD, 10.11.2015, E. 2015/22934, K. 2015/31846.

[6]   Yarg. 9. HD, 17.02.2021, E. 2020/6849, K. 2021/4195.

[7]   Yarg. 9. HD, 18.6.2018, E. 2015/20587, K. 2018/13156.

[8]   Yarg. 9. HD, 25.2.2016, E. 2015/26528, K. 2016/4018.

[9]   Yarg. 9. HD, 17.05.2021, E. 2021/4643, K. 2021/8989.

[10] Yarg. 9. HD, 24.06.2020, E. 2016/18207, K. 2020/6369.

[11] Yarg. 9. HD, 15.6.2015, E. 2014/9728, K. 2015/21647.

[12] Yarg. 22. HD, 28.02.2018, E. 2017/45481, K .2018/5270.

[13] Yarg. 22. HD, 26.9.2018, E. 2018/11705, K. 2018/20188.

[14] Yarg. 9. HD, 23.09.2019, E. 2016/9412, K. 2019/16512.

[15] Yarg 9. HD, 20.5.2019, E. 2017/12111, K. 2019/11460.

[16] Yarg. 9. HD, 07.06.2021, E. 2021/5177, K. 2021/9966.